Il Decreto Legge n. 41/2021 (c.d. Decreto Sostegni) è il primo importante provvedimento economico del nuovo governo guidato da Mario Draghi e, in materia di lavoro, introduce un’ulteriore proroga di alcune misure emergenziali per l’epidemia da Covid-19 che hanno già caratterizzato l’anno 2020 e i primi mesi del 2021. Il decreto conferma il carattere prevalentemente assistenziale delle misure adottate dal legislatore, con l’obiettivo di traghettare le imprese più piccole (ma non solo) verso una riforma organica degli ammortizzatori sociali.
Inoltre, è stato pubblicato recentemente il D.L. 30/2021, che ha colmato un evidente vuoto normativo nella tutela dei genitori lavoratori, in particolare a seguito della chiusura delle scuole.
SOSPENSIONE TEMPORANEA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Ammortizzatori sociali per Covid
Il Decreto Sostegni ha disposto il prolungamento (e dunque il rifinanziamento) dei trattamenti di integrazione salariale per l’anno 2021 (art. 8) ma ne ha previsto una diversa durata a seconda dello strumento applicabile (e quindi della tipologia di datori di lavoro beneficiari):
- 13 settimane per la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria per l’emergenza Covid (CIGO-Covid) da usufruire tra il 1° aprile 2021 e il 30 giugno 2021;
- 28 settimane per la Cassa Integrazione Guadagni in deroga (CIGD) e per l’Assegno Ordinario da usufruire tra il 1° aprile 2021 e il 31 dicembre 2021.
Lo strumento rimane gratuito per tutti i datori di lavoro e di conseguenza non è dovuto alcun contributo addizionale.
Il Decreto Sostegni conferma il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale a tutti i lavoratori dipendenti in forza all’entrata in vigore del Decreto, ovvero al 23 marzo 2021.
Non è invece stato rinnovato l’esonero contributivo alternativo ai trattamenti di integrazione salariale.
Tutela lavoratori fragili
Il Decreto Sostegni ha confermato le misure di tutela dei lavoratori c.d. fragili (art. 15), già estese dalla Legge di Bilancio, ovvero i lavoratori ai quali è stata certificata una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi della legge 104/1992.
L’assenza dal lavoro di tali lavoratori collegata alla pandemia è equiparata al ricovero ospedaliero, se prescritta dalle competenti autorità sanitarie. La norma però contiene due importanti precisazioni: il lavoratore ha diritto ad astenersi dal lavoro solo nel caso in cui la sua prestazione non può essere svolta in smart working e il periodo di assenza non rileva ai fini del calcolo del periodo di comporto.
In alternativa, i lavoratori fragili possono svolgere la loro prestazione in smart working, anche attraverso l‘adibizione a diversa mansione (purché sia ricompresa nella stessa categoria/area di inquadramento) oppure specifiche attività di formazione professionale, anche da remoto.
Tali disposizioni sono estese fino al 30 giugno 2021.
Congedi parentali
Il Decreto Legge 30/2021 è intervenuto in extremis per fornire un sostegno ai genitori lavoratori (art. 2), dato che la maggior parte delle misure a loro favore erano scadute a dicembre 2020 e non erano state rinnovate.
In particolare è stato previsto il diritto allo smart-working per i genitori con i figli minori di 16 anni conviventi (in alternativa all’altro genitore) nei casi di (i) sospensione dell’attività didattica in presenza; (ii) positività al Covid del figlio e (iii) quarantena del figlio accertata dall’ASL.
Solo in caso la prestazione non possa essere svolta in smart working, il genitore lavoratore ha diritto a un congedo retribuito per i figli minori di 14 anni conviventi (senza limite di età in caso di figli disabili), pari al 50% della retribuzione. Si evidenzia che l’altro genitore non deve essere in smart working, in congedo Covid o non lavoratore.
La norma, visto il rilevante buco normativo, ha previsto la retroattività della disposizione, di conseguenza eventuali congedi parentali già fruiti dal 1° gennaio 2021, possono essere convertiti in questo congedo.
I genitori lavoratori con figli tra i 14 e i 16 anni, possono invece beneficiare di un congedo non retribuito.
Tali misure si applicano fino al 30 giugno 2021.
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Divieto di licenziamento
Per la prima volta, il Governo introduce significative novità in merito al divieto di licenziamento, oramai in vigore dal marzo 2020.
Il Decreto Sostegni proroga ulteriormente il divieto di licenziamento fino al 30 giugno 2021 per tutte le imprese (art. 8).
Il termine viene ulteriormente prorogato dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 per le imprese beneficiarie dei trattamenti di Assegno Ordinario e di Cassa Integrazione in Deroga (CIGD) per Covid.
Anche se un’analisi letterale del testo potrebbe far pensare all’applicabilità del divieto di licenziamento solo a quelle imprese che effettivamente fruiscono dell’Assegno Ordinario o della CIGD Covid, quanto annunciato dal Ministero del Lavoro e dallo stesso Governo fa propendere per un’interpretazione più rigida, che prevede il divieto di licenziamento fino al 31 ottobre 2021 per tutte quelle imprese che potrebbero beneficiare di tali ammortizzatori[1], con l’obiettivo di “liberalizzare” i licenziamenti solo una volta completata la attesa riforma degli ammortizzatori sociali.
Tale interpretazione pone peraltro il tema della non piena coincidenza tra la durata del divieto e quella degli ammortizzatori, la cui copertura massima cessa circa a metà ottobre, quando vi è ancora l’impossibilità di licenziare.
Per completezza si ricorda che il divieto di licenziamento proibisce di:
- iniziare procedure di licenziamento collettivo (salvo in caso di immediata riassunzione per cambio appalto) e di;
- recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo “ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966” (sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso ex art. 7 della medesima Legge).
Vengono altresì confermate le eccezioni al divieto già oggi in vigore (con una piccola modifica evidentemente intesa ad includere le imprese che cessano l’attività senza essere poste in liquidazione):
- licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa oppure licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività (in assenza di cessione di un complesso di beni o attività che possa essere qualificato come trasferimento d’azienda o ramo di essa). È quindi venuta meno la necessità di deliberare la liquidazione per poter procedere con i licenziamenti riconducibili a cessazione definitiva dell’attività;
- i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione;
- i licenziamenti intimati nei confronti di lavoratori che abbiano aderito ad accordi collettivi aziendali di incentivazione alla risoluzione dei rapporti di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. È previsto l’accesso alla NASpI anche qualora tali accordi prevedano la risoluzione consensuale del rapporto.
I licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo soggettivo restano estranei all’ambito di applicazione del divieto.
Smart working
La conversione in legge del Decreto Milleproroghe ha confermato l’estensione dello smart working semplificato fino alla cessazione dello stato di emergenza ma comunque non oltre il 30 aprile 2021 (art. 19).
Rapporti a tempo determinato e somministrazione
Viene prorogata sino al 31 dicembre 2021 un’importante misura in materia di contratti a termine, ovvero la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere (anche in regime di somministrazione) pur in assenza delle causali previste dal Decreto Dignità. Tale misura viene prorogata alle stesse condizioni già in vigore (art. 17): i datori di lavoro potranno ricorrere al rinnovo o alla proroga acausale per una sola volta e per un periodo massimo di 12 mesi, fermo restando la durata massima complessiva di 24 mesi.
Il Decreto Sostegni ha però introdotto una rilevante novità destinata ad essere essenziale per numerosi datori di lavoro: nell’applicazione della norma non si terrà conto delle proroghe/rinnovi già intervenuti prima del 23 marzo 2021. Questo piccolo inciso previsto dal secondo comma permette quindi un’ulteriore proroga dei contratti a tempo determinato (sempre nel limite dei 24 mesi complessivi) per quei datori di lavoro che hanno già usufruito di una proroga/rinnovo ai sensi del regime semplificato.
[1] Vi dovrebbero essere quindi incluse anche le imprese che possono richiedere solo la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS), in quanto beneficiarie della CIGD, come da circolare INPS n. 47/2020.